KELOMPOK APEL LEADERSHIP

KELOMPOK APEL

3 PA 06

ADAM ZAINI BACHRI                  ( 10513121 )

DEA SEPTIANI                               ( 12513071 )

LULU YOLANDA SYIFA              ( 14512271 )

MARCHIA DHIYA FATHIN         ( 15513260 )

NAZHIRA SARFINA                      ( 16513370 )

RAKA NOVANDRA                       ( 17513213 )

BAB I

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi rabbil alamin, puji syukur kehadirat Allah SWT , karena atas berkat ramat dan kasihnya , penyusun akhirnya dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “KEPEMIMPINAN (Leadership)”. ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Psikologi Management. Penyusun menyadari masih banyak kekurangan dan hal-hal yang belum sempurna, oleh karena itu penyusun mohon maaf serta kritik dan saran yang sifatnya membangun sangat penyusun harapkan.

Akhirnya penyusun mengucapkan terima kasih banyak kepada semua pihak yang telah membantu penyusunan makalah ini dan besar harapan penyusun, semoga makalah ini dapat memberikan manfaat dan menambah pengetahuan. terima kasih.

BAB II

PEMBAHASAN

     Ø  LEADERSHIP

1.  Definisi Leadership

ü  William G. Scott (1962) kepemimpinan ialah proses mempengaruhi aktifitas yang di organisir dalam suatu kelompok dalam usahanya untuk mencapai suatu tujuan yang telah di tetapkan.

ü  F.A Nigro (1965) inti dari kepemimpinan ialah mempengaruhi aktifitas orang lain.

ü  H. Kootz & O’Donnel “Principle Of Management” kepemimpinan merupakan aktifitas mempersuasi orang agar mau bekerja sama dalam suatu pencapaian tujuan bersama.

Berdasarkan pandangan para Ahli di atas, kepemimpinan menurut kelompok kami adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas orang lain dan mempersuasi orang agar bekerja sama untuk mencapai tujuan yang sama.  

2.  Teori Kepemimpinan Partisipatif :

            a. Teori X & Y dari Douglas MxGregor

ü  Teori X : Menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

ü  Teori Y : memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya.

Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu teori x atau teori y. Menurut McGregor organisasi tradicional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan Theori Y.

b. Teori Sistem 4 dari Rensis Linkert

ü  Sistem pertama (exploitive authoritative)

system yang penuh tekanan dan otoriter dimana segala sesuatu diperintahkan dengan tangan besi dan tidak memerlukan umpan balik.

ü  Sistem kedua (benevolent authoritative/otokrasi yang baik hati)

system yang lebih lunak dan otoriter dimana manajer lebih sensitive terhadap kebutuhan karyawan.

ü  Sistem ketiga (manajer konsultatif)

system konsultatif dimana pimpinan mencari masukan dari karyawan.

ü  Sistem keempat (partisipative group/kelompok partisipatif)

system partisipan dimana pekerja berpartisipasi aktif dalam membuat keputusan.

c.  Theory of Leadership Pattern Choice dari Tannenbaum & Scmidt

ü  Kepemimpinan Pola 1: “Pemimpin izin bawahan berfungsi dalam batas-batas yang ditentukan oleh superior.” Contoh: Pemimpin memungkinkan anggota tim untuk memutuskan kapan dan seberapa sering untuk bertemu.

ü  Kepemimpinan Pola 2: “Pemimpin mendefinisikan batas-batas, dan meminta kelompok untuk membuat keputusan.” Contoh: Pemimpin mengatakan bahwa anggota tim harus memenuhi setidaknya sekali seminggu, tetapi tim bisa memutuskan mana hari adalah yang terbaik.

ü  Kepemimpinan Pola 3: “Pemimpin menyajikan masalah, mendapat kelompok menunjukkan, maka pemimpin membuat keputusan.” Contoh: Pemimpin meminta tim untuk menyarankan hari-hari baik untuk bertemu, maka pemimpin memutuskan hari apa tim akan bertemu.

ü  Kepemimpinan Pola 4: “Pemimpin tentatif menyajikan keputusan untuk kelompok. Keputusan dapat berubah oleh kelompok.” Contoh: Pemimpin kelompok bertanya apakah hari Rabu akan menjadi hari yang baik untuk bertemu. Tim menyarankan hari-hari lain yang mungkin lebih baik.

ü  Kepemimpinan Pola 5: “Pemimpin menyajikan ide-ide dan mengundang pertanyaan.” Contoh: Pemimpin tim mengatakan bahwa ia sedang mempertimbangkan membuat hari Rabu untuk pertemuan tim. Pemimpin kemudian meminta kelompok jika mereka memiliki pertanyaan. 

ü  Kepemimpinan Pola 6: “Para pemimpin membuat keputusan kemudian meyakinkan kelompok bahwa keputusan yang benar.” Contoh: Pemimpin mengatakan kepada anggota tim bahwa mereka akan bertemu pada hari Rabu. Pemimpin kemudian meyakinkan anggota tim bahwa Rabu adalah hari-hari terbaik untuk bertemu.

ü  Kepemimpinan Pola 7: “Para pemimpin membuat keputusan dan mengumumkan ke grup.” Contoh: Pemimpin memutuskan bahwa tim akan bertemu pada hari Rabu apakah mereka suka atau tidak, dan mengatakan bahwa berita itu kepada tim.

d. Teori kepemimpinan dari konsep Modern Choice Approach to participation yang memuat Decicion tree for Leadership dari Vroom & Yetton

      Ø  Normative Theory dari Vroom and Yetton sebagai berikut :

ü  AI (Autocratic)                       : Pemimpin memecahkan masalah atau membuat keputusan secara unilateral, menggunakan informasi yang ada

ü  AII (Autocratic)                      : Pemimpin memperoleh informasi yang dibutuhkan dari bawahan namun setelah itu membuat keputusan secara unilateral.

ü  CI (Consultative)                    : Pemimpin membagi permasalahan dengan bawahannya secara perorangan, namun setelah itu membuat keputusan secara unilateral.

ü  CII (Consultative)                   : Pemimpin membagi permasalahan dengan bawahannya secara berkelompok dalam rapat, namun setelah itu membuat keputusan secara unilateral.

ü  GII (Group Decision)                         : Pemimpin membagi permasalahan dengan bawahannya secara berkelompok dalam rapat; Keputusan diperoleh melalui diskusi terhadap konsensus.

Ø  Normative Theory: Rules Designed To Protect Decision Quality (Vroom & Yetton, 1973)

ü  Leader Information Rule: Jika kualitas keputusan penting dan anda tidak punya cukup informasi atau ahli untuk memecahkan masalah itu sendiri, eleminasi gaya autucratic.

ü  Goal Congruence Rule: Jika kualitas keputusan penting dan bawahan tidak suka untuk membuat keputusan yang benar, aturlah keluar gaya partisipasi tertinggi.

ü  Unstructured Problem Rule: Jika kualitas keputusan penting untuk anda kekurangan cukup informasi dan ahli dan masalah ini tidak terstruktur, eliminasi gaya kepemimpinan autocratic.

ü  Acceptance Rule: Jika persetujuan dari bawahan adalah krusial untuk implementasi efektif, eliminasi gaya autocratic.

ü  Conflict Rule: Jika persetujuan dari bawahan adalah krusial untuk implementasi efektif, dan mereka memegang opini konflik di luar makna pencapaian beberapa sasaran, eliminasi gaya autocratic.

ü  Fairness Rule: Jika kualitas keputusan tidak penting, namun pencapaiannya penting, maka gunakan gaya yang paling partisipatif.

ü  Acceptance Priority Rule: Jika persetujuan adalah kritikan dan belum tentu mempunyai hasil dari keputusan autocratic dan jika bawahan tidak termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi, gunakan gaya yang paling partisipatif.

e.  Teori kepemimpinan dari konsep contingency theory of leadership dari Fiedler

Model Contingency dari kepemimpinan yang efektif dikembangkan oleh Fiedler (1967). Menurut model ini, maka the performance of the group is contingen upon both the motivasional system of the leader and the degree to which the leader has control and influence in a particular situation, the situational favorableness (Fiedler, 1974:73). Fiedler menyimpulkan bahwa:

ü  Pemimpin dengan skor LPC rendah (pemimpin yang berorientasi ke tugas) cenderung untuk berhasil paling baik dalam situasi kelompok baik yang menguntungkan, maupun yang sangat tidak menguntungkan pemimpin.

ü  Pemimpin dengan skor LPC tinggi ( pemimpin yang berorientasi ke hubungan) cenderung untuk berhasil dengan baik dalam situasi kelompok yang sederajat dengan keuntungannya.
Sebagai landasan studinya, Fiedler menemukan 3 (tiga) dimensi kritis daripada situasi / lingkungan yang mempengaruhi gaya Pemimpin yang sangat efektif, yaitu:

a. Kekuasaan atas dasar kedudukan/jabatan (Position power)

Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan ini berbeda dengan sumber kekuasaan yang berasal dari tipe kepemimpinan yang kharismatis, atau keahlian (expertise power).

b. Struktur tugas (task structure)

Pada dimensi ini Fiedler berpendapat bahwa selama tugas-tugas dapat diperinci secara jelas dan orang-orang diberikan tanggung jawab terhadapnya, akan berlainan dengan situasi di mana tugas-tugas itu tidak tersusun (unstructure) dan tidak jelas.

c. Hubungan antara Pemimpin dan anggotanya (Leader-member relations)

Dalam dimensi ini Fiedler menganggap sangat penting dari sudut pandangan seorang pemimpin. Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan dan struktur tugas dapat dikendalikan secara lebih luas dalam suatu badan usaha / organisasi selama anggota kelompok suka melakukan dan penuh kepercayaan terhadap kepimpinannya (hubungan yang baik antara pemimpin-anggota)

f. Teori Kepemimpinan Path-Goal

Path-Goal Theory atau model arah tujuan ditulis oleh House (1971) menjelaskan kepemimpinan sebagai keefektifan pemimpin yang tergantung dari bagaimana pemimpin memberi pengarahan, motivasi, dan bantuan untuk pencapaian tujuan para pengikutnya. Path-Goal Theory, berpendapat bahwa efektifitas pemimpin ditentukan oleh interaksi antara tingkah laku pemimpin dengan karakteristik situasi (House 1971). Dapat dikelompokkan dalam 4 kelompok:

ü  Supportive leadership (menunjukkan perhatian terhadap kesejahteraan bawahan dan menciptakan iklim kerja yang bersahabat)

ü  Directive leadership (mengarahkan bawahan untuk bekerja sesuai dengan peraturan, prosedurdan petunjuk yang ada)

ü  Participative leadership (konsultasi dengan bawahan dalam pengambilan keputusan)

ü  Achievement-oriented leadership (menentukan tujuan organisasi yang menantang dan menekankan perlunya kinerja yang memuaskan).

BAB III

PENUTUP

Peta konsep dan gaya kepemimpinan yang dikemukakan di atas memberi pemahaman tentang keberagaman perspektif setiap pakar dalam memahami karakteristik manusia yang akan memimpin atau dipimpin. Keberagaman gaya kepemimpinan ini juga meneguhkan arti penting dan peranan kepemimpinan dilihat dari dimensi ruang – di rumah, di sekolah dan di masyarakat atau di kelompok mana saja – dan dimensi waktu – dulu, saat ini, dan di masa datang, termasuk di hari kiamat, karena orang beragama meyakini bahwa setiap individu akan dimintai pertanggungjawaban atas kepemimpinannya. Karena itu, artikulasi teori dan gaya kepemimpinan pada tataran ilmiah akan membawa implikasi multi-dimensional terhadap basis teoritis dan representasi perilaku aktor yang memerankan gaya kepemimpinan tertentu. Tipe pemimpin penentang yang menganut teori reward and punishment cenderung akan menampilkan perilaku yang suka mengintimidasi dan mencercah atau sebaliknya memberikan penguatan (berupa kata-kata, tindakan, hampiran, kinesik, uang, benda berharga, termasuk piagam, piala, dan THR).

Selanjutnya, bagi pemimpin yang bertipe transaksional yang dimotivasi oleh teori pengharapan (Vroom, 1964), teori keadilan (Adams, 1963),  teori jalur-tujuan (House, 1971) atau teori pertukaran (Homan, 1958), cenderung suka mengusulkan upah personal dan material atau mengelola melalui pengecualian (aktif dan pasif). Demikian pula dengan pemimpin transformasional yang menganut teori sosiologi kharisma (Weber, 1946, 1947), teori kepemimpinan kharismatik (House, 1977) atau teori kepemimpinan perubahan (Burns, 1978), cenderung akan mengusulkan visi, mengekspresikan idealisme dan memberi penghargaan yang tinggi terhadap kinerja yang baik. Semoga.

DAFTAR PUSTAKA

Zakarsi, Muslihah. Psikologi manajemen. Jakarta : Erlangga

Leavitt J.H. Psikologi manajemen. Jakarta : Erlangga

Bass B.M. dan Avolio, B.J.  1993. Transformational Leadership dan Organizational Culture. Public Administration Querterly, 17(1): 112-17

Fiedler, F.E.1967. A Theory of Leadership Effectivenss, New York: McGraw-Hill.

House, R.J. 1971. A Path-Goal Theory of Leadership. Journal of Comtemporary Business 3, p.

kekuasaan kelompok apel

KELOMPOK APEL

3 PA 06

ADAM ZAINI BACHRI                  ( 10513121 )

DEA SEPTIANI                               ( 12513071 )

LULU YOLANDA SYIFA              ( 14512271 )

MARCHIA DHIYA FATHIN         ( 15513260 )

NAZHIRA SARFINA                      ( 16513370 )

RAKA NOVANDRA                       ( 17513213 )

BAB I

KATA PENGANTAR

A.    Latar Belakang Masalah

Kekuasaan adalah kemampuan seseorang atau suatu kelompok manusia untuk mempengaruhi perilaku seseorang atau kelompok lain sedemikian rupa sehingga tingkah laku itu sesuai dengan keinginan dan tujuan dari orang yang mempunyai tujuan itu. Maksudnya seseorang mempunyai kemampuan mempengaruhi tingkah laku orang lain atau sekelompok orang berdasarkan kewibawaan, wewenang, karisma atau kekuasaam fisik yang dimiliki.

Dalam buku Dasar-Dasar Ilmu Politik, Miriam Budiarjo menuliskan bahwa:”Menurut Robert M.   Mac Iver, “Kekuasaan sosial adalah kemapuan untuk mengendalikan tingkah laku orang lain, baik secara langsung dengan jalan memberi perintah, maupun secara tidak langsung dengan mempergunakan segala alat dan cara yang tersedia. “Kekuasaan biasanya berbentuk hubungan (Relationship) dalam arti bahwa ada satu pihak yang memerintah dan pihak lain yang diperintah (the ruler and the ruled), satu pihak yang memberi perintah dan pihak lain yang mematuhi perintah.”

Diantara banyak bentuk kekuasaan, ada satu bentuk kekuasaan yang sangat penting, yaitu kekuasaan politik. Dalam hal ini kekuasaan politik adalah kemampuan untuk mempengaruhi kebijaksanaan umum (pemerintah) baik terbentuknya maupun dengan akibat-akibatnya sesuai dengan tujuan pemegang kekuasaan itu sendiri.

Diantara konsep politik yang banyak dibahas adalah kekuasaan. Hal ini tidak mengherankan sebab konsep ini sangat krusial dalam ilmu sosial pada umumnya, dan ilmu politik khususnya. Pada suatu ketika politik (politics) dianggap identik dengan kekuasaan, dan kekuasaan dianggap sebagai cara untuk mencapai hal yang diinginkan, antara lain membagi sumber-sumber diantara kelompok-kelompok dalam masyarakat. Dalam makalah ini kelompok II akan membahas tentang “Kekuasaan.”

BAB II

PEMBAHASAN

v  KEKUASAAN

ü  Pengertian Kekuasaan

Kekuasaan, dalam istilah umum disebut sebagai power, diartikan sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain menurut kehendak yang ada pada pemegang kekuasaan tersebut, kekuasaan itu juga mencakup baik suatu kemampuan untuk memerintah (agar yang diperintah itu patuh) dan juga untuk memberikan keputusan-keputusan yang secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi tindakan-tindakan pihak lainnya.

ü  Sumber-sumber Kekuasaan Menurut French dan Raven

French dan Raven (dalam Afzalur, 1989) membatasi lima jenis kekuasaan pemimpin (leader power) yang dinilai penting dan umum dalam organisasi yaitu :

1.    Coercive power

Bersumber pada persepsi bawahan bahwa atasan mempunyai kekuasaan untuk memberi tekanan/ hukuman. Dasarnya adalah persepsi bahwa hukuman berupa fisik atau psikis pada pihak lain agar menuruti kehendaknya.

2.   Reward power

Bersumber pada persepsi bahwa atasan dapat memberikan imbalan seperti yang diharapkan. Dasarnya adalah persepsi seseorang memiliki kemampuan untuk member hadiah pada pihak lain.

3.   Legitimated Power

Bersumber pada persepsi bahwa atasan punya halt untuk menetapkan segala sesuatu baginya. Didasarkan pada hak-hak formal yang diterima sejalan dengan posisi, peran dan kewenangan dalam organisasi.

4.   Expert power

Bersumber pada persepsi bahwa atasan mempunyai sejumlah pengetahuan atau keahlian khusus yang diperlukan. Dimiliki oleh orang tertentu dan sangat berarti bagi orang lain, dengan keahliannya ia dapat menyuruh orang lain untuk menuruti kehendaknya karena orang lain merasa sangat tergantung padanya.

5.   Referent power

Bersumber pada ketertarikan atau identifikasi bawahan terhadap atasannya. Kemampuan ini berkembang dari kekaguman satu pihak Berta keinginan dari pihak pengagum untuk menjadi seperti yang dikagum

BAB III

PENUTUP

Konsep kekuasaan sangat penting untuk memahami bagaimana orang mampu saling mempengaruhi dalam organisasi (Mitzberg, 1983)  kekuasaan melibatkan kapasitas dari satu pihak (agen) untuk mempengaruhi pihak lain (target). Konsep ini lebih fleksibel untuk digunakan dengan berbagai cara . Istilah ini sangat berpengaruh terhadap seseorang sebagai satu target , atau terhadap berbagai orang yang menjadi target. Terkadang istilah ini menunjukan potensi pengaruh atas hal-hal atau peristiwa dan juga sikap dan prilaku. Terkadang agen merupakan kelompok atas organisasi bukannya individual .

Terkadang kekuasaan didefenisikan dalam konteks relative bukanya absolut yang berarti batasan dimana agen tersebut mempunyai pengaruh lebih besar terhadap target dibandingkan dengan yang dimiliki target terhadap agen. Akhirnya terdapat berbagai jenis kekuasaan dan satu agen bias mempunyai lebih banyak .

Meningkatnya kekuasaan member penghargaan oleh bawahan terhadap atasannya sangat terbatas pada sebagian besar organisasi. Beberapa organisasi memberikan mekanisme formal kepada bawahan untuk mengevaluasi pimpinannya. Namun, bawahan biasanya mempunyai pengaruh tidak langsun reputasi pimpinannya dan prospek untuk mendapatkan kenaikan gaji atau promosi.

DAFTAR PUSTAKA

Zakarsi, Muslihah. Psikologi manajemen. Jakarta : Erlangga

Leavitt J.H. Psikologi manajemen. Jakarta : Erlangga

Kesusastraan, Kekuasaan dan Kebudayaan Suatu Bangsa

D Dhakidae – Jurnal Kalam 1995

Hukum dan Kekuasaan

J Anggraini – E-journal Widya Yustisia, 2013- e-journal.jurwidyakop3.com

MEMPENGARUHI PERLAKU 3PA06 KELOMPOK APEL

KELOMPOK APEL

ADAM ZAINI BACHRI                    ( 10513121)

MARCHIA DHIYA FATHIN            ( 15513260 )

NAZHIRA SARFINA                        ( 16513370 )

RAKA NOVANDRA                         ( 17513213 )

LULU YOLANDA SYIFA                ( 14512271 )

DEA SEPTIANI                                 ( 12513071 )

BAB I

PENDAHULUAN

KATA PENGANTAR

           

Perubahan bisa terjadi setiap saat, dan merupakan proses yang dinamik serta tidak dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa berubah tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun dengan berubah terjadi ketakutan, kebingungan dan kegagalan dan kegembiraan. Setiap orang dapat memberikan perubahan pada orang lain. Merubah orang lain bisa bersifat implicit dan eksplisit atau bersifat tertutup dan terbuka. Kenyataan ini penting khususnya dalam kepemimpinan dan manajemen. Pemimpin secara konstan mencoba menggerakkkan sistem dari satu titik ke titik lainnya untuk memecahkan masalah. Maka secara konstan pemimpin mengembangkan strategi untuk merubah orang lain.

BAB II

PEMBAHASAN

Mempengaruhi perilaku

    ·         Definisi Pengaruh

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005: 849), “Pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang atau benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan seseorang.” Sementara itu, Surakhmad (1982:7) menyatakan bahwa  pengaruh adalah kekuatan yang muncul dari suatu benda atau orang dan juga gejala dalam yang dapat memberikan perubahan terhadap apa-apa yang ada di sekelilingnya. Jadi, dari pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pengaruh merupakan suatu daya atau kekuatan yang timbul dari sesuatu, baik itu orang maupun benda serta segala sesuatu yang ada di alam sehingga mempengaruhi apa-apa yang ada di sekitarnya.

    ·         Definisi pengaruh menurut para ahli :

   1.      Menurut Wiryanto

Pengaruh merupakan tokoh formal mauoun informal di dalam masyarakat,

mempunyai ciri kosmopolitan, inovatif, kompeten, dan aksesibel dibanding pihak

yang dipengaruhi.

    2.       Menurut Norman Barry

Pengaruh adalah suatu tipe kekuasaan yang jika seorang yang dipengaruhi agar bertindak dengan cara tertentu, dapat dikatakan terdorong untuk bertindak demikian, sekalipun ancaman sanksi yang terbuka tidak merupakan motivasi yang mendorongnya

    3.      Menurut Albert R. Roberts & Gilbert

Pengaruh adalah wajah kekuasaan yang diperoleh oleh orang ketika mereka tidak memiliki kewenangan untuk mengambil keputusan

   4.      Menurut Uwe Becker

Pengaruh adalah kemampuan yang terus berkembang yang  berbeda dengan kekuasaan  tidak begitu terkait dengan usaha memperjuangkan dan memaksakan kepentingan

   ·         Kunci-kunci perubahan perilaku

Perubahan perilaku adalah penerapan yang terencana dan sistematis dari prinsip belajar yang  telah ditetapkan untuk mengubah perilaku mal adaptif (Fisher & Gochros, 1975).

• Karakteristik perubahan perilaku

1.      Fokus kepada perilaku (prosedur perubahan perilaku dirancang untuk merubah perilaku bukan merubah karakter atau sifat seseorang)

2.      Prosedurnya didasarkan kepada prinsip-prinsip behavioral. Perubahan perilaku adalah penerapan prinsip-prinsip dasar yang awalnya berasal dari penelitian eksperimental dengan binatang dilaboratorium (Skiner, 1938)

3.      Penekanannya kepada peristiwa-peristiwa didalam lingkungan. Perubahan perilaku meliputi asesmen dan perubahan peristiwa-peristiwa lingkungan yang mempunyai hubungan fungsional dengan perilaku

4.      Treatment dilakukan oleh orang didalam kehidupan sehari-hari (Kazdin, 1994). Perubahan perilaku akan lebih efektif  apabila dikembangkan oleh orang-orang yang berada dilingkungan individu yang perilakunya menjadi target perubahan seperti guru, orangtua atau orang lain yang dilatih tentang perubahan perilaku

5.      Pengukuran perubahan perilaku. Melakukan pengukuran sebelum dan sesudah intervensi dilakukan untuk melihat perubahan perilaku. Asesmen terus dilakukan setelah intervensi untuk melihat apakah perubahan perilaku yang sudah terjadi dapat terjaga.

6.      Mengabaikan peristiwa-peristiwa masa lalu sebagai penyebab perilaku. Penekanan perubahan perilaku kepada peristiwa-peristiwa lingkungan saat ini yang menjadi penyebab perilaku sebagai dasar pemilihan intervensi perubahan perilaku yang tepat.

7.      Menolak hipotetis yang mendasari penyebab perilaku. Skiner (1974) menjelaskan bahwa dugaan terhadap penyebab yang mendasari perilaku tidak pernah dapat diukur atau dimanipulasi untuk menunjukkan hubungan fungsional perilaku.

·         Model mempengaruhi orang lain dan perannya dalam psikologi manajemen

1.        Logical argument (logos), yaitu penyampaian ajakan menggunakan argumentasi data-data

yang ditemukan. Hal ini telah disinggung dalam komponen data.

2.        Psychological/ emotional argument (pathos), yaitu penyampaian ajakan menggunakan efek emosi positif maupun negatif. Misalnya, iklan yang menyenangkan, lucu dan membuat kita berempati termasuk menggunakan pendekatan psychological argument dengan efek emosi yang positif. Sedangkan iklan yang menjemukan, memuakkan bahkan membuat kita marah termasuk pendekatan psychological argument dengan efek emosi negatif.

3.        Argument based on credibility (ethos), yaitu ajakan atau arahan yang dituruti oleh

komunikate/ audience karena komunikator mempunyai kredibilitas sebagai pakar dalam bidangnya. Contoh, kita menuruti nasehat medis dari dokter, kita mematuhi ajakan dari seorang pemuka agama, kita menelan mentah-mentah begitu saja kuliah dari dosen. Hal ini semata-mata karena kita mempercayai kepakaran seseorang dalam bidangnya.

Menurut Burgon & Huffner (2002), terdapat beberapa pendekatan yang dapat dilakukan agar komunikasi persuasi menjadi lebih efektif. Maksudnya lebih efektif yaitu agar lebih berkesan dalam mempengaruhi orang lain. Beberapa pendekatan itu antaranya;

1.       Pendekatan berdasarkan bukti, yaitu mengungkapkan data atau fakta yang terjadi sebaga bukti argumentatif agar berkesan lebih kuat terhadap ajakan.

2.       Pendekatan berdasarkan ketakutan, yaitu menggunakan fenomena yang menakutkan bagi

audience atau komunikate dengan tujuan mengajak mereka menuruti pesan yang diberikan komunikator. Misalnya, bila terjadi kejadian luar biasa (KLB) demam berdarah maka pemerintah dengan pendekatan ketakutan dapat mempersuasi masyarakat untuk mencegah DBD.

3.       Pendekatan berdasarkan humor, yaitu menggunakan humor atau fantasi yang bersifat lucu

dengan tujuan memudahkan masyarakat mengingat pesan karena mempunyai efek emosi yang positif. Contoh, iklan-iklan yang menggunakan bintang comedian atau menggunakan humor yang melekat di hati masyarakat.

4.       Pendekatan berdasarkan diksi, yaitu menggunakan pilihan kata yang mudah diingat

(memorable) oleh audience/komunikate dengan tujuan membuat efek emosi positif atau negative. Misalnya, iklan rokok dengan dikasi “nggak ada loe nggak rame”

·         Wewenang dan peran wewenang dalam manajemen

Wewenang merupakan kekuasaan yang memiliki keabsahan(legitimate power) Peran wewenang dalam manajemen.

ü  Wewenang lini (Linie authority) yaitu wewenang yang mengalir secara vertikal. Pelimpahan wewenang dari atas ke bawah dan pengawasan langsung oleh pemimpin kepada staf yang menerimanya.

ü  Wewenang staf (Staf authority) yaitu wewenang yang mengalir ke samping yaitu wewenang yang diberikan kepada staf khusus untuk membantu melancarkan tugas staf yang diberikan wewenang lini. Wewenang staf diberikan karena ada spesialisasi adanya tugastugas menegerial yang terkait dengan fungsi staf seperti pengawasan, pelayanan kepada staf, atau penasihat.

BAB III
PENUTUP

 KESIMPULAN

Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson,1987). Dalam berubah terdapat beberapa teori perubahan yaitu Teori Redin, Teori Lewin, Teori Lippitt, Teori Rogers, Teori Havelock dan Teori Spradley.
Ada beberapa hal yang mempengaruhi perilaku seseorang, sebagian terletak di dalam individu sendiri yang disebut faktor intern yaitu keturunan dan motif. Sedangkan sebagian terletak diluar dirinya yang disebut faktor ekstern, yaitu faktor lingkungan.

DAFTAR PUSTAKA

Zarkasi, Muslihah. Psikologi managemen. Jakarta : Erlangga

Leavitt J.H, Psikologi managemen. Jakarta : Erlangga

A Panudju-Jurnal Management & Bisnis Sriwijaya Vol, 2003 - ejournal.narotama.ac.id

RB Hutagalung, N Aisha-Jurnal Management Bisnis, 2008 - usupress.usu.ac.id